با وجود در دسترس بودن پارامترهایی نظیر عملکرد، فرهنگ و جو سازمانی، ارتباط بین آن ها با چارچوب حاکمیت بالینی کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. این مطالعه با هدف تدوین و روان سنجی نسخه فارسی پرسشنامه جو سازمانی حاکمیت بالینی در بیمارستان های شهر تهران اجرا شد. در این ابتدا نسخه اصلی ابزار با روش ترجمه ـ باز ترجمه به زبان فارسی ترجمه شد. آن گاه نسخه ترجمه شده در اختیار متخصصان قرار گرفته با توجه نظرات اصلاحی ایشان در محتوا و ساختار پرسشنامه، مراحل بررسی خصوصیات روان سنجی آن انجام شد. با انجام آزمون های روایی (محتوایی و ساختاری) و پایایی، نسخه فارسی پرسشنامه ارزیابی جو سازمانی از لحاظ آمادگی برای استقرار حاکمیت بالینی (CGCQ) با 56 گویه و در 7 حوزه عاملی مورد تایید قرار گرفت. نسخه فارسی پرسشنامه ارزیابی جو حاکمیت بالینی قابلیت سنجش آمادگی بیمارستان های ایرانی برای اجرای برنامه های حاکمیت بالینی را دارد.

زمینه: حاکمیت بالینی با ایجاد محیطی که در آن تعالی خدمات بالینی شکوفا می شود به صیانت از استانداردهای عالی خدمت می پردازد.هدف: مطالعه به منظور تعیین رابطه جو سازمانی با عملکرد بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران در نظام حاکمیت بالینی انجام شد.مواد و روش ها: این پژوهش تحلیلی در سال 1391 بر روی 390 نفر از کارکنان 16 بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. اطلاعات با پرسش نامه استاندارد جو حاکمیت بالینی فریمن و همچنین از دفتر حاکمیت بالینی معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی تهران جمع آوری و با آزمون آماری اسپیرمن تحلیل شدند.یافته ها: محورهای بهبود کیفیت برنامه ریزی شده و کار گروهی با عملکرد بیمارستان ها در نظام حاکمیت بالینی همبستگی معنی داری داشتند. سایر محورها شامل مدیریت خطر فعال، تنبیه های غیرموجه، آموزش، توسعه و یادگیری سازمانی همبستگی معنی داری با عملکرد بیمارستان ها نداشتند.نتیجه گیری: با توجه به یافته ها، بیمارستان های دارای جو سازمانی مطلوب، عملکرد موفق تری در پیاده سازی نظام حاکمیت بالینی داشتند. بنابراین مدیرانی که به دنبال پیاده سازی موفق حاکمیت بالینی هستند باید به مساله جو سازمانی توجه کنند.

زمینه و هدف: یادگیری سازمانی در نظریه ها و مدل های مختلف در بعد نظری و تجربی تاثیر زیادی در تحولات سازمان ها داشته است و زمینه مساعدی برای تسهیل هر نوع تغییر و تحولی فراهم می کند. این قابلیت می تواند در اجرای حاکمیت بالینی نیز نقش اساسی ایفا نماید.موارد و روش ها: مطالعه حاضر مطالعه ای توصیفی- تحلیلی بود و به شیوه مقطعی در شش ماه اول سال 93 انجام شد. جامعه آماری کارکنان بیمارستان تامین اجتماعی اردبیل بود. برای انتخاب نمونه از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و تعداد نمونه 170 نفر به دست آمد. از پرسشنامه 16 سوالی گومژ و همکاران برای سنجش قابلیت یادگیری در چهار بعد و از پرسشنامه 35 سوالی محقق ساخته برای سنجش حاکمیت بالینی در هفت بعد استفاده گردید. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS نسخه 18 انجام شد.نتایج: نتایج تحقیق نشان داد که قابلیت یادگیری با اجرای حاکمیت بالینی با ضریب 0.507 رابطه معنی داری دارد این ضریب برای تعهد مدیریت 0.644، دید سیستمی 0.498، فضای باز و آزمایشگری 0.446 و انتقال و یکپارچگی دانش 0.261 بود.نتیجه گیری: با توجه به نقش تاثیرگذار قابلیت یادگیری در اجرای حاکمیت بالینی پیشنهاد می شود زمینه لازم برای تقویت قابلیت یادگیری سازمانی در چهار بعد بویژه در بعد حمایت مدیریتی و دید سیستمی فراهم شود تا حاکمیت بالینی با اثربخشی بیشتر اجرا گردد.

مقدمه: حاکمیت بالینی رویکرد غالب در بهبود مستمر در کیفیت در سیستم های بهداشتی دنیا است. این تحقیق با هدف مقایسه عوامل انسانی و سازمانی تاثیرگذار بر حاکمیت بالینی در بیمارستان فامیلی شهر رشت در سال 1393 انجام شد.روش پژوهش: این تحقیق از نوع کاربردی- پیمایشی بود. جامعه تحقیق شامل پرستاران و سرپرستاران، بیمارستان فامیلی رشت در سال 1393 بوده است. حجم نمونه شامل 112 نفر که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و پرسشنامه محقق ساخته ای در میان آن ها توزیع گردید. پایایی آن حدود 83 بدست آمد و روایی آن به تایید خبرگان ذیربط رسید. علاوه بر آمار توصیفی از آزمون های تی و (آنوا) و پیرسون با استفاده از نرم افزار Spss نسخه 21 استفاده گردید.یافته ها: مهم ترین عوامل انسانی استرس (4.46)، نوع دوستی (4.42) و آموزش (4.40) بودند و تجهیزات (4.57)، ساختار (4.51) و پاداش (4.48) از مهم ترین عوامل سازمانی بودند. با توجه به نمرات نظر سنجی اهمیت عوامل در حد زیاد بوده است.نتیجه گیری: توجه به عوامل مدیریتی فارغ از دیدگاه تخصصی پزشکی از جمله عوامل مهم اجرای بهینه حاکمیت بالینی می باشد.

زمینه وهدف: بدلیل سیاستهای جمعیتی کنونی در ایران و به دنبال آن افزایش تعداد تولد، این مطالعه با هدف تعیین وضع موجود زایمان ایمن و ارائه الگو بر اساس حاکمیت بالینی جهت ارتقا کیفیت آن انجام شد.مواد و روش ها: این یک مطالعه ترکیبی اکتشافی (Mixed Method) بود که در سال 1393 دربلوک زایمان چهار بیمارستان در استانهای قزوین و سمنان انجام شد و شامل دو مرحله بود. مرحله اول، بررسی وضع موجود:تبیین زایمان ایمن، بررسی متون، تهیه دو چک لیست، ارزیابی وضع موجود بر اساس ارزیابی ارتقا مستمر کیفیت و تضمین کیفیت و مرحله دوم ارائه الگو: ارائه الگوی زایمان ایمن بر اساس نتایج مرحله قبل در 7 محور حاکمیت بالینی، تایید الگو در پانل به شیوه گروه اسمی بود.نتایج: درتضمین کیفیت، بیمارستان (4) بیشترین امتیاز (1431) وبیمارستان (2) کمترین امتیازراکسب نمود (1237).بیمارستانها در ارزیابی مستمر کیفیت، بستری در بخش مراقبتهای ویژه (P<0.001)، مادران با پیامد شدید بارداری (P=0.004) و از 27 خطا در 16 مورد اختلاف آماری معنی داری داشتند.نتیجه گیری:جهت ارتقاء کیفیت در بلوک زایمان، اعتبار بخشی بیمارستانها باید بر اساس اصول حاکمیت بالینی انجام شود. علاوه بر ارزیابی به روش تضمین کیفیت و اعتبار بخشی سالانه، ارزیابی به روش ارتقا مستمر کیفیت بر اساس حاکمیت بالینی ضروری است. الگوی زایمان ایمن در 7 محور حاکمیت بالینی ارائه شد.

زمینه و هدف: هر سازمانی دارای لت و اهداف مشخصی در جهت توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی است، چگونگی عملکرد کارگزاران این سازمان ها، بویژه دانشگاه های علوم پزشکی یکی از پدیده های اثرگذار در زندگی و سلامت اقشار مختلف مردم از یک سو و رضایت مندی آنها از ارائه خدمات موثر از سوی دیگر است. یکی از معرف های مهم برای حرکت و پویانی در یک سازمان سالم وجود جو سازمانی مطلوب در سازمان می باشد که می تواند به کارکنان کمک نماید تا خلاقیت های خود را بروز دهند اگر جو سازمانی با اهداف و انتظارات کارکنان هماهنگ نباشد باعث عدم بهره وری سازمانی می شود. لذا در این پژوهش بر آن شدیم تا ارتباط جو سازمانی کارکنان واحدهای آموزش بالینی دانشگاه با میزان خلاقیت آنان را مورد مطالعه قرار دهیم.روش و ابزار: این پژوهش یک مطالعه پیمایشی از نوع توصیفی - تحلیلی است. جمعیت هدف کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در واحدهای آموزشی دانشگاه که دارای حداقل مدرک تحصیلی فوق دیپلم (460 نفر) بودند. نمونه گیری به روش تصادفی سیستماتیک انجام گردید که جمعا 210 نفر (126 زن - 84 مرد) بودند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه سه قسمتی حاوی 75 سوال بود (مشخصات دموگرافیک 5 سوال، 20 سوال در خصوص جو سازمانی در 5 شاخص، (وضوح و توافق در اهداف سازمان، وضوح و توافق در نقش، رضایت از پاداش ها، رضایت از رویه ها، اثربخشی ارتباطات) که هر سوال دارای امتیازی بین 4-0 (از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم) بود و قسمت سوم پاسخنامه حاوی 50 سوال در خصوص میزان خلاقیت بود که امتیاز هر سوال بین 2+ تا 2- (از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم) مشخص شده بود. برای تعیین روانی از اعتبار محتوا و برای تعیین پایانی از روش آزمون مجدد استفاده شد و داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS مورد پردازش قرار گرفت و برای تعیین ارتباط بعضی از متغیرها با جو سازمانی و خلاقیت و همچنین ارتباط بین جو سازمانی با میزان خلاقیت واحدهای مورد پژوهش از تست های آماری کای اسگوئر و ضریب همبستگی اسپیرمن و تی استیودنت و آزمون من و ینتی استفاده شد.نتایج: در ابن تحقیق بیشترین درصد نمونه ها خانم ها (60%)، مدرک تحصیلی لیسانس (53.2%)، سابقه کار بین 14-10 سال (43.2%) و واحد آموزش درمانی امیرالمومنین (ع) (26.6%) بوده اند. نتایج همچنین نشان داد که بیشترین افراد (45%) از جو کلی سازمانی راضی بودند که این رضایت در حیطه اثربخشی ارتباطات (56.7%) بیشتر از دیگر اجزا جو سازمانی بود. آزمون های آماری رابطه معنی داری را بین سطوح تحصیلی (P=0.009) و محل خدمتی کارکنان (P=0.020) با جو سازمانی دانشگاه نشان داد. نتایج دیگر گویای آنست که فقط 3 درصد واحدهای مورد پژوهش خلاق هستند که آقایان نسبت به خانم ها و کارشناسان ارشد نسبت به دیگر سطوح تحصیلی و افراد با سابقه خدمتی 19-0 سال و کارکنان دانشکده بهداشت بیش از دیگر کارکنان در واحدهای خدمتی خلاق بودند و اکثریت افراد خلاق با جو کلی سازمانی و اجزا آن بجز در حیطه رضایت از پاداش و رضایت از فرآیند اجرائی احساس رضایت می کنند. آزمون های آماری هیچگونه رابطه معنی دار را بین جو سازمانی و خلاقیت کارکنان نشان نداد.نتیجه گیری: بطور کلی می توان نتیجه گیری گرفت که اکثریت افراد مورد پژوهش از جو کلی محیط کاری خود و همچنین از بعضی از اجزا و عناصر آن مثل وضوح و توافق در نقش و اثربخشی ارتباطات راضی هستند و در دیگر اجزا جو اکثریت بی نظر می باشند که این بی نظری می تواند نشانه دلسردی و بی تفاوتی آنها نسبت به جو سازمانی محیط کار خود باشد که زیاد خوش آیند نمی باشد و مدیران ارشد دانشگاه باید به آن توجه کنند تا علل این بی تفاوتی شناسائی و نسبت به رفع آن اقدام نمایند. لذا باید مدیران تلاش کنند تا با مسائل و مشکلات سازمانی، خود را سهیم بدانند و راه حل های جدید و نو ارائه نمایند و در تصمیم گیری ها ارائه نظر نمایند.